Quản lý sự thay đổi là phải đối mặt với những khó khăn cơ bản của hội nhập và điều hướng, và các yếu tố con người. Quản lý thay đổi cũng phải tính đến khía cạnh con người, nơi cảm xúc và cách chúng được xử lý đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện thay đổi thành công.

Tích hợp

Theo truyền thống, các bộ phận phát triển tổ chức (OD) đã bỏ qua vai trò của cơ sở hạ tầng và khả năng thực hiện thay đổi thông qua công nghệ. Bây giờ, các nhà quản lý hầu như chỉ tập trung vào các thành phần cấu trúc và kỹ thuật của sự thay đổi.[cần dẫn nguồn] Sự liên kết và hội nhập giữa các thành phần chiến lược, xã hội và kỹ thuật đòi hỏi sự cộng tác giữa những người có các kỹ năng khác nhau.

Định hướng

Quản lý thay đổi theo thời gian, được gọi là điều hướng, yêu cầu sự thích ứng liên tục.[cần dẫn nguồn]Nó đòi hỏi phải quản lý các dự án theo thời gian chống lại một bối cảnh thay đổi, từ các yếu tố liên tổ chức đến biến động thị trường. Nó cũng đòi hỏi sự cân bằng trong các tổ chức quan liêu giữa quản lý từ trên xuống và từ dưới lên, đảm bảo trao quyền cho nhân viên và tính linh hoạt.

Các yếu tố con người

Một trong những yếu tố chính cản trở quá trình quản lý thay đổi là khuynh hướng tự nhiên của con người đối với quán tính. Cũng như trong định luật I về chuyển động của Newton, con người có khả năng chống thay đổi trong các tổ chức bởi vì nó có thể không thoải mái. Khái niệm làm mọi thứ theo cách này, bởi vì 'đây là cách chúng ta luôn luôn thực hiện chúng', có thể đặc biệt khó khắc phục.[21] Hơn nữa, trong trường hợp một công ty đã thấy sự thịnh vượng đang giảm sút, cho một người quản lý hoặc điều hành để xem mình là một phần quan trọng của vấn đề có thể rất khiêm nhường. Vấn đề này có thể trầm trọng hơn ở các quốc gia mà "sĩ diện" đóng một vai trò lớn trong quan hệ giữa các cá nhân.

Để hỗ trợ vấn đề này, một số mô hình đã được phát triển giúp xác định sự sẵn sàng của họ cho sự thay đổi và sau đó đề xuất các bước mà qua đó họ có thể chuyển dịch. Một ví dụ phổ biến là ADKAR, một từ viết tắt viết tắt của nhận thức, mong muốn, kiến thức, khả năng và tăng cường. Bất cứ ở mức độ đầu tiên nào cũng không áp dụng cho cá nhân, nhóm hoặc tổ chức là bước đầu tiên để hoàn thành trong việc giúp họ thay đổi.[22]